Créer des espaces sûrs et de confiance

• Proposer des espaces confidentiels pour permettre aux personnes LGBTQIA+ de se confier ou d’exercer leurs droits.

• Garantir la confidentialité en cas de coming out ou de démarches administratives sensibles.

• Prévoir des dispositifs d’écoute par des pairs ou des référent·es formé·es.

• Favoriser la création de rôles modèles visibles et accessibles.

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Renforcer l’accompagnement des personnes LGBTQIA+

• Soutenir les personnes dans leurs démarches personnelles (transition, parentalités, situations spécifiques).

• Accompagner celles qui souhaitent divulguer des éléments de leur vie personnelle en minimisant le coût psychique et les risques d’outing.

• Mettre à disposition des référent·es ou ambassadeur·rices dédiés et formés aux enjeux LGBTQIA+.

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Développer un cadre documentaire sensible et inclusif

• Effectuer une relecture sensible de tous les documents internes.

• Mettre à jour les guides de parentalité et documentations RH.

• Développer des supports clairs : procédures, FAQ, signalement, droits, démarches spécifiques.

Réviser et adapter les processus internes

• Revoir l’ensemble des process RH pour éliminer les risques d’exclusion (recrutement, mobilité, parentalité, transition…).

• Réaliser des journées parcours pour analyser les vécus des différentes personnes LGBTQIA+.

• Mettre en place des process d’accompagnement pour les transitions de genre.

• Actualiser guides, formulaires, mails types et offres d’emploi pour éviter les signaux exclusifs.

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Mesurer, observer et ajuster en continu

• Définir une feuille de route, prioriser les actions et les évaluer.

• Suivre régulièrement les vécus des personnes LGBTQIA+ : baromètres, observatoires, verbatims.

• Analyser les écarts entre perception institutionnelle et réalités vécues.

Développer une politique proactive de communication et de visibilité – Interne

• Partager clairement l’existence de la politique D&I (un tiers des salarié·es ne la connaissent pas).

• Intégrer des exemples concrets dans les communications internes et managériales.

• Valoriser les engagements, les ressources et les avancées de l’organisation.

 

Développer une politique proactive de communication et de visibilité – Externe

• Affirmer la politique D&I dans les communications de recrutement.

• Participer à des salons, écoles, universités et événements pour porter les engagements.

• Donner des signaux forts aux candidat·es LGBTQIA+ lors des entretiens.

• Soutenir les projets associatifs et visibiliser ce soutien en interne et en externe.

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Construire et animer des collectifs internes

• Créer ou consolider les ERG / réseaux LGBTQIA+.

• Outiller les ambassadeur·rices pour jouer un rôle d’accueil, de relais et de pédagogie.

• Mettre en place une coordination entre RH, D&I, RSE, communication, managers, ambassadeur·ices et équipes terrain.

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Mobiliser l’écosystème élargi

• Intervenir dans les écoles, universités et espaces de formation pour présenter les politiques inclusives.

• Encourager les partenariats, la visibilité externe et le soutien associatif.

• Donner à voir les rôles modèles et les initiatives internes.

Former, sensibiliser et responsabiliser les équipes

• Former les managers à garantir un cadre incluant, notamment dans les dynamiques informelles (blagues, micro-agressions).

• Former les recruteurs au recrutement inclusif :

  • réduction des biais,

  • cadre protecteur en entretien,

  • signaux explicites de politique inclusive.

• Sensibiliser l’ensemble des collaborateur·ices aux réalités LGBTQIA+, aux risques d’outing, et aux gestes du quotidien.

• Former à réagir en cas de propos ou comportements discriminants.

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Outiller et engager les managers et la direction

• Le Comex doit rappeler formellement ses engagements et incarner le cadre attendu.

• Les managers doivent garantir un climat inclusif, gérer les situations sensibles et réguler les normes informelles.

• Prévoir des points d’étape réguliers au niveau de la direction pour piloter les progrès.