Politique diversité et inclusion :
quels impacts sur la visibilité
et l’expérience LGBTQIA+
selon les types d'organisation ?
En bref
La présence d’une politique D&I explicite améliore la visibilité, mais c’est l’incarnation quotidienne qui fait la différence.
Selon le secteur d’activité ou la forme d’organisation, la visibilité LGBTQIA+ reste très contrastée.
Les associations sont perçues comme les plus ouvertes, le secteur public comme plus frileux (neutralité, normes), les freelances oscillant entre autonomie et prudence.
Dans tous les secteurs, la politique D&I explicitement affichée reste un facteur facilitant la visibilité :
la politique Diversité et Inclusion d'une organisation donne :
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le cadre,
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les outils,
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la légitimité du discours.
Son effet est conditionné par la cohérence de l’engagement : est-elle vraiment vécue, soutenue par la hiérarchie, incarnée dans les actes ?
Les témoignages rappellent souvent l’inadéquation entre des valeurs proclamées et un manque de soutien en cas d’incident ou de discrimination directe.
Avoir une politique Diversité et Inclusion est un premier pas, il est cependant essentiel de communiquer régulièrement autour des engagements.
Selon le secteur d’activité ou la forme d’organisation,
la visibilité LGBTQIA+ reste très contrastée.
Associations
Les associations se situent en tête en matière d’ouverture : la culture inclusive, la sensibilisation, la présence de dispositifs formels rendent la divulgation plus aisée et la sécurité psychologique plus tangible.
Entreprises privées
Dans les entreprises privées, l’ouverture progresse, surtout dans les structures dotées :
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d’accords D&I,
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de réseaux internes,
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d’actions de visibilité et de relais managériaux.
Pourtant, tout n’est pas linéaire : les dynamiques diffèrent selon la taille, la culture d’entreprise ou l’implication réelle de la hiérarchie. Là où la politique D&I n’est qu’une vitrine, la prudence reste de mise.
Secteur public
Le secteur public, quant à lui, se distingue par une forme de prudence institutionnelle : devoir de réserve, climat normatif, peur de la réaction du public ou des familles accueillies. Beaucoup témoignent que la neutralité attendue inhibe la parole et freine la visibilité.
Ce constat est d’autant plus marqué dans l’éducation, la santé, les accueils administratifs.
Dans certains cas, des consignes explicitement homophobes sont données, dans d’autres cas les discours sont plus feutrés et s’appuient sur des arguments de neutralité et de séparation des sphères privées et professionnelles. Dans tous les cas, ces pratiques sont extrêmement nuisibles.
Zoom socio
Les arguments de neutralité et de séparation entre sphère privée et professionnelle n’atteignent et ne concernent en réalité que les personnes non hétérosexuelles. Il n’a jamais été reproché, à notre connaissance, à une enseignante d'évoquer son époux devant ses élèves. De même, on ne reprochera pas à un directeur ou une directrice d'établissement d’aller au théâtre main dans la main avec son épouse ou son époux et d’y croiser des élèves et parents d'élèves. Les deux mêmes événements n’ont pas du tout le même caractère de banalité s’il s’agit de personnes LGBTQIA+. Le fait que ces arguments ciblent uniquement les personnes non hétérosexuelles les rend inaudibles et discriminants.
De plus, adressés à des personnes enseignantes, ces arguments viennent perturber la mission de démystification des orientations sexuelle et des identités de genre auprès des élèves dont iels sont responsables.
Actu : Le 1er septembre 2025, jour de la rentrée scolaire en France, une directrice d’école s’est donnée la mort. Durant deux années, elle a été harcelée au sein même de son établissement. Malgré de nombreuses plaintes, elle ne reçoit aucun soutien de l'Education Nationale. Cet événement dramatique illustre combien le manque de position claire des institutions ou organisations, souvent pour des raisons de frilosité face aux parents et élèves, peut s’avérer délétère. Caroline en est morte.
Zoom socio
Le concept d’hétéroprofessionnalisme vient d’un chercheur canadien du nom de Robert Mizzi. Ce terme décrit l’imbrication des normes de professionnalisme et des normes cis hétéronormatives. Implicitement les normes professionnelles présupposent que les personnes qui enseignent, soignent, dirigent ou encadrent sont cis et hétérosexuelles.
En cela, les attentes professionnelles reposent sur l’idée que l’hétérosexualité est neutre, naturelle et invisible alors que l’homosexualité ou la queerness sont percues comme "privées", "inappropriees" ou "militantes".
L'existence de ces normes presse les personnes LGBTQIA+ à négocier la visibilité de leur orientation sexuelle et/ou identité de genre en cachant, minimisant, s'effaçant afin d'être percu·es comme crédibles, compétent.e.s ou "professionnel.les."
Freelances/professions libérales
Le cas des freelances et professions libérales révèle une visibilité toute relative. La crainte de perdre des clients ou de nuire à la réputation conduit 26 % d’entre elleux à rester complètement dissimulé·es.
Dans ces activités, la gestion de sa propre visibilité est une responsabilité isolée, sans collectif de soutien ni protection structurelle.
Le dilemme permanent entre rester authentique ou préserver la viabilité économique de sa structure génère une tension.
EN CONCLUSION
Les arguments de neutralité et de “séparation des sphères” ciblent de fait les personnes LGBTQIA+ et nourrissent la dissimulation et la charge mentale. L’hétéroprofessionnalisme persistant rend l’inclusion fragile pour beaucoup, en particulier dans le secteur public qui prône la neutralité.
Enfin, l’enseignement est clair : pour garantir un climat inclusif et rassurant à toutes les étapes, il ne suffit pas d’afficher une politique de diversité et d’inclusion. Il faut la rendre visible, l’incarner et en faire une réalité vécue.