Diversité & Inclusion
De l'obligation légale à la responsabilité sociale en passant par la performance :
un cercle vertueux.
Les accords d’entreprise et les chartes D&I traduisent cet engagement sur le terrain. Pour être efficaces, ils doivent se concrétiser au travers d’une politique interne inclusive : définir les engagements, les mettre en œuvre et les communiquer.
La non-inclusion coûte cher : désengagement, turn-over, absentéisme et dégradation de la marque employeur. La diversité et l’inclusion sont reconnues comme des leviers directs de performance, d’innovation et de rétention des talents, bien au-delà d’une démarche purement éthique ou RSE.
Leur puissance s’exprime par : la réduction des biais inconscients, l’attractivité RH, la qualité de vie au travail, l’augmentation de la performance.
Des obligations aux accords d’entreprises, un éventail d’actions en faveur de la diversité, l’inclusion et l’équité.
➝ La loi
La loi française interdit strictement toute discrimination liée à l’orientation sexuelle ou l’identité de genre (Article L1132-1 du Code du travail). Cette protection s’applique à chaque étape de la vie professionnelle (embauche, carrière, licenciement…). S’y ajoutent les obligations concernant le harcèlement moral ou sexuel (art. L1153-1 et suivants).
La loi oblige en effet l’employeur à prévenir et sanctionner toute forme de harcèlement moral ou sexuel.
La responsabilité des employeurs est donc directement engagée : absence d’action = faute.
➝ La jurisprudence renforce le droit.
Deux exemples de jurisprudences illustrent la vigilance accrue des juridictions et des institutions contre les violences et discriminations systémiques qui peuvent frapper les salarié·es LGBTQIA+ :
La nullité d’un licenciement discriminatoire fondé sur l’orientation sexuelle (Cass. soc., 16 décembre 2020)
La sanction du mégenrage* ou du deadnaming* répété (Défenseur des droits, décision 2019)
➝ Politiques internes : accords et chartes d’inclusion viennent compléter les dispositifs législatifs
Au-delà du droit, certaines entreprises mettent en place avec les partenaires sociaux des accords d’entreprise ou des chartes d’inclusion LGBTQIA+. Selon les organisations, ces engagements volontaires visent à préciser les mesures de prévention, à formaliser des dispositifs d’écoute, de médiation et de sanction, à former l’encadrement et les équipes, et à renforcer la visibilité et la sécurité des salarié·es LGBTQIA+. Certains mettent en place des accords sur des sujets spécifiques : accompagnement de transition, accords parentalités,...
La diversité et l’inclusion : enjeu de création de valeur
Il est de notoriété publique que la diversité dans une organisation est un enjeu de création de valeur : de la création de lien social et de bien être au travail jusqu’à des enjeux de performance.
Des équipes diverses contribuent à réduire les biais cognitifs, enrichissent la pluralité des approches et confrontent les idées reçues. Les études démontrent qu’un ecosystème fait de diversité est plus innovant et prend de meilleures décisions stratégiques.